Tiempos De Cambio

Las claves para implantar cambios en la empresa con éxito

Por David Carrascosa Mendoza

David-Carrascosa-MendozaVivimos tiempo de cambio en los que lo que ayer valía hoy ya no es productivo y donde lo que hoy puede ser un negocio, mañana puede suponer una ruina. En medio de todo ello hay que seguir saliendo adelante adaptándose a los cambios, pero con demasiada frecuencia las empresas muestran demasiada rigidez a los cambios frente a las amenazas y ante las nuevas oportunidades. Veamos por qué y cómo solucionarlo.

Los principales motivos por lo que una organización presenta rigidez ante un cambio solemos encontrarlos encadenados en tres situaciones, normalmente empieza por la falta de órganos o personas que tengan entre sus funciones la valoración de cuándo se necesita un cambio y qué tipo de cambio debe hacerse. Cuando se conoce esa necesidad de cambiar el bloqueo se sitúa en la resistencia de la propia organización y su nivel de convencimiento sobre la necesidad del cambio. Una vez asimilado el conocimiento e implantado el convencimiento la resistencia pasa a estar en la adopción de las medidas necesarias, que casi nunca son fáciles de asimilar.

Los cambios en las organizaciones se introducen con distintas formas, lo más frecuente es por “ordeno y mando” es decir, cuando la Dirección de la empresa impone sus ordenes, esto suele ser efectivo rápidamente pero al no ser metabolizado como propio y necesario, en seguida se vuelve a la relajación tan pronto la presión de la Dirección desaparece. Otra forma de introducir un cambio es el modelo “probeta de ensayo” en el que se elige una zona o parte de la organización y allí se implantan los cambios, si todo sale bien se les pone de ejemplo por los resultados y se pide al resto de la organización que sigan el ejemplo. Últimamente el que más se lleva es el cambio por crisis, ingenuamente se cree que la organización se animará a cambiar sin resistencia e incluso que será proactiva al cambio debido a que se atraviesa una crisis y entienden que no queda más remedio, pero la realidad es que se trata de un cambio defensivo, por lo que el pánico o la inquietud suelen ser los que manejan el espíritu de la organización, especialmente cuando comienzan los despidos de personal, eliminando personas sobre las que no había duda de su capacidad y entrega, por eso los cambios por crisis sólo pueden ser asimilados si se producen con la suficiente antelación para ser adaptativos, lo que nos lleva a otro tipo de cambio, el implantado para adaptarse, es siempre el más adecuado porque permite a la organización absorber medidas y regenerarse en nuevas formas más productivas, pero implica trabajar habitualmente con técnicas que permitan el análisis de las posibles amenazas y oportunidades para anticiparse con estrategias adecuadas.

En la mayor parte de los cambios organizativos la llave maestra estará en las personas que componen la organización, en todas ellas, desde la que más manda hasta el último de la fila. Cada persona es en sí misma un universo complejo con influencias de otros y hacia otros, condicionado por valores, prejuicios, principios y motivaciones, todo ello alimentado y retroalimentado por su propia experiencia diaria, entre la que se incluye como una de las más influyentes la vivida en la organización humana y productiva de la empresa.

Según todo lo expuesto, el éxito del cambio en una organización es amenazado por tres causas principales, una es que altera el equilibrio sociológico de la organización tal y como estaba asimilado, otra es la forma en la que afecta a las expectativas personales de cada individuo (económicas, profesionales, de continuidad, etc.) y la última es que la organización tal y como era anteriormente, había sido el vehículo por el cual se percibía la seguridad, en la que muchos habían invertido tiempo, esfuerzo, ideas, etc., y ahora todo se disipa, la resistencia a cambiar será mayor cuanto mayor sean los éxitos que esa organización logró en el pasado con la forma que tuvo.

La manera de conseguir poner en práctica productiva una nueva organización pasa por afinar bien el calado de las siguientes acciones:

  • Estimular y potenciar las iniciativas de cualquiera de los miembros de la organización que apunten en el mismo sentido que la Dirección señala. (Esto parece obvio, pero pocas veces se hace por buscar más los méritos individuales que los beneficios de grupo)

  • Intentar convencer o al menos neutralizar la resistencia al cambio, generalmente centradas en algunos individuos o grupos que pueden influir en otros. (No confundir aplacar con aniquilar, ya que si no se tiene mano izquierda en estos asuntos se pueden convertir una fuente de tensión que impidan cualquier cambio a mejor).

Implantar cambios siempre es tarea delicada y si esos cambios afectan a las personas lo es más todavía. Por eso, en estos tiempos de tanta inestabilidad conviene tener en cuenta todo esto, para evitar que un cambio del que se esperaba una mejoría suponga la muerte de tu empresa.

David Carrascosa Mendoza
Analista de Estrategia Mercantil
Escritor y Articulista
Twitter: @DCarrascosaMend
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